雇止めとは、例えば、１年とか半年のように、期間を決めて雇われた方が、期間が終わることで、雇用関係が終わることです。なんと、法律にはっきり書いていないことなのですが、期間が終われば、自動的に契約が終了してしまうので原則なのです。
しかし諦めてはいけません！ 有期雇用が、実質的に期間の定めのない契約と評価できるか、雇用を続けることの期待に合理性があるとされる場合には、正社員とか、期間の定めのない契約に適用されるような、解雇に関するルールを応用することができるのです！
ただ、この判断には、労働法に精通した専門家の判断が必要です。
クラウンズ法律事務所に是非ご相談ください！！
雇止めの場合、面談が無料になることも多いです。是非お問い合わせ下さい。
期間で雇われても、期間の途中で雇用を切られた場合には、雇止めではなく、「解雇」です。
この「解雇」は、正社員の解雇よりも厳しく守られています。労働契約法１７条の「やむをえない理由」が必要です。
ちょっと難しいかもしれませんが、次の条件を満たせば、賃金相当額の保障を得ることが可能です。
① 有期労働契約であること
② １号（実質無期契約タイプ）か２号（合理的期待タイプ）に該当すること
③ 労働者が契約更新あるいは契約締結の申込みをしたこと
④ 更新拒絶に客観的に合理的な理由か社会通念上の相当性が存在しないこと
以上を満たせば、前の契約と同一の内容での契約での締結を承諾したことと見なされます。ただし、この判断は、過去の裁判例などをもとにして、専門家が専門的に判断する必要があります、
２０１８年から、いよいよ無期転換ルールが始動します（労契法１８条）
有期契約労働者が、５年を超えて、契約が１回以上更新された場合には、無期転換権が発生するというものです。「５年ルール」ともいわれます。
雇止めと賃金差別の問題について、法的責任をきちんと追及されたい場合には、弊所のように、労働法にかなり詳しく、雇止め法理、無期転換権、賃金差別禁止法利にも通じた弁護士に、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。
電話でのお問い合わせは無料です。
これらの問題について、弁護士による面談は無料であることが多いですが、有料になる可能性もあります。お問い合わせ下さい。
事案の内容によっては、社労士あるいは労働組合の無料相談もご用意できます。労働審判、労働訴訟による解決より、よりよい解決がなされる場合もあるからです（あっせん、交渉）。